ТОП-5 вариантов оформления трудовых отношений во время карантина

Удаленная работа

Новое законодательство позволяет работодателю на период карантина установить для работников режим дистанционной (надомной) работы.

Особенность дистанционной работы заключается в том, что работник выполняет ее не в помещении работодателя, а дома или в другом месте по его выбору с помощью информационно-коммуникационных технологий.

Конечно, далеко не все могут работать дома. Этот вариант подходит, в первую очередь, для офисных работников, «орудием труда» которых является персональный компьютер и мобильный телефон. Кстати, именно этим работодатель обязан обеспечить работника, так как Кодекс законов о труде (далее — Кодекс) гласит: обеспечение работника необходимыми для работы средствами является обязанностью именно работодателя.

При дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, а правила внутреннего трудового распорядка на них не распространяются. При этом удаленная работа не влечет за собой ограничений трудовых прав работников и должна оплачиваться в полном объеме.

Неполное рабочее время

С целью экономии средств многие работодатели заинтересованы в переводе работников на неполное рабочее время, ведь в таком случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

Кодекс предусматривает, что неполное рабочее время — это существенное условие труда, об изменении которой работник обязательно предупреждается за два месяца. Однако это правило не применяется, если неполное рабочее время устанавливается по желанию работника.

Поэтому для того, чтобы оперативно уменьшить стандартный 8-часовой рабочий день на, например, 4-часовой, работодателю нужно получить письменное согласие работника и только после этого выдать соответствующий приказ.

Кстати, работодатели могут совместить два указанных выше варианта и установить режим дистанционной работы на условиях неполного рабочего времени.

Простой

Введение карантина может привести к принятию работодателем решения о приостановлении работы, или другими словами — простою. Установление простоя актуально для бизнеса, деятельность которого прямо запрещена решениями государственных органов: рестораны, кинотеатры, торговые центры, спортивные клубы.

Такое решение не нужно согласовывать с работниками: достаточно приказа работодателя, в котором будут указаны причины и период простоя. При этом простой может быть установлен как для всей компании, так и для отдельных ее подразделений.

До недавнего времени продолжались споры о порядке оплаты простоя, однако последними изменениями в Кодекс четко предусмотрено, что простой на период объявления карантина оплачивается в размере не менее 2/3 оклада работника. Впрочем, нужно обращать внимание на коллективный договор (если такой заключался на предприятии): им может предусматриваться иной порядок оплаты простоя не по вине работника.

Оплачиваемый отпуск

Некоторые работодатели принимают решение не устанавливать простой на предприятии, а направить своих работников в отпуск.

В частности, на время карантина работник может воспользоваться своим правом на оплачиваемый отпуск, который до сих пор не был им использована. Это может быть как основной, так и дополнительный ежегодный отпуск (например, отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда). Работники, имеющие детей, имеют возможность использовать социальный отпуск, а участники боевых действий и Революции Достоинства — предусмотренный для них дополнительный оплачиваемый отпуск.

Оплачиваемый отпуск предоставляется по заявлению работника и оформляется приказом работодателя. Не позднее чем за три дня до начала отпуска работнику должна быть выплачена заработная плата за время отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы

Бесспорно, такой вариант является наиболее выгодным для работодателя. Несмотря на это, как и в случае с оплачиваемым отпуском, нельзя принудительно отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы. Такой отпуск предполагает согласие сторон: то есть подачи заявления работником и оформления соответствующего приказа работодателем.

Принудительное направление в отпуск за свой счет может быть расценено контролирующими органами как грубое нарушение законодательства о труде, за что предусмотрена ответственность, в том числе, и уголовная.

Ранее продолжительность отпуска за свой счет составляла не более 15 календарных дней в году. Однако последние изменения в трудовое право позволяют работодателю предоставить работнику такой вид отпуска на все время действия карантина – конечно же, с согласия работника.

Выводы

Ни один недавно принятый законодательный акт не предусматривает отмену или смягчение ответственности за нарушение трудового законодательства. Это означает, что после окончания периода карантина работодателю придется отвечать за нарушение трудового законодательства в полном объеме. Как правильно организовать трудовые отношения во время карантина, а также основные изменения в трудовом законодательстве в связи с карантином мы уже оговаривали в предыдущих статьях (их можно просмотреть на сайте GOLAW). Поэтому во время действия карантина все решения по трудовым вопросам важно принимать и оформлять с соблюдением требований законодательства.