ТОП-5 варіантів оформлення трудових відносин під час карантину

Зміст

  1. Дистанційна робота
  2. Неповний робочий час 
  3. Простій
  4. Оплачувана відпустка
  5. Відпустка без збереження заробітної плати
  6. Висновки

Карантин та пов’язані з ним обмежувальні заходи стали викликом для всього суспільства. Зокрема, роботодавцям доводиться економити кошти та швидко приймати рішення щодо подальшого режиму роботу. Які ж варіанти відносин «працівник-роботодавець» є найбільш популярними під час карантину?

Дистанційна робота

Нове законодавство дозволяє роботодавцю на період карантину встановити для працівників режим дистанційної (надомної) роботи. 

Особливість дистанційної роботи полягає в тому, що працівник виконує її не в приміщенні роботодавця, а вдома, або в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій. 

Звичайно,  далеко не всі можуть працювати вдома. Цей варіант підходить, в першу чергу, для офісних працівників, «знаряддям  праці» яких є персональний комп’ютер та мобільний телефон. До речі, останніми роботодавець повинен забезпечити працівника, так як Кодекс законів про працю (далі – Кодекс) встановлює, що забезпечення працівника необхідними для роботи засобами є обов’язком саме роботодавця.

При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, а правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються. При цьому дистанційна робота не тягне за собою обмежень трудових прав працівників та повинна оплачуватись у повному обсязі.

Неповний робочий час 

З метою економії коштів багато роботодавців зацікавлені у переведенні працівників на неповний робочий час, адже такому випадку оплата праці проводиться пропорціонально відпрацьованому часу.

Кодекс передбачає, що неповний робочий час – це істотна умова праці, про зміну якої працівник обов’язково попереджається за два місяці. Однак це правило не застосовується, якщо неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника.

Тому для того, щоб оперативно зменшити стандартний 8-годинний робочий день на, наприклад, 4-годинний, роботодавцю потрібно отримати письмову згоду працівника і лише після цього видавати відповідний наказ.

До речі, роботодавці можуть поєднати два вказаних варіанти та встановити режим дистанційної роботи на умовах неповного робочого часу.

Простій

Введення карантину може призвести до прийняття роботодавцем рішення про призупинення роботи, або іншими словами – простій. Встановлення простою є актуальним для бізнесу, діяльність якого прямо заборонена рішеннями державних органів: ресторани, кінотеатри, торговельні центри, спортивні клуби.

Таке рішення не потрібно погоджувати з працівниками: достатньо наказу роботодавця, в якому буде зазначено причини та період простою. При цьому простій може бути встановлений як для всієї компанії, так і для окремих її підрозділів. 

Донедавна тривали спори щодо порядку оплати простою, однак останніми змінами до Кодексу чітко передбачено, що простій на період оголошення карантину оплачується в розмірі не менше двох третин окладу працівника. Втім, потрібно звертати увагу на колективний договір (якщо такий укладався на підприємстві): ним може передбачатись інший порядок оплати простою не з вини працівника.

Оплачувана відпустка

Деякі роботодавці вирішують не встановлювати простій на підприємстві, а скерувати своїх працівників у відпустку.

Зокрема, на час карантину працівник може скористатись своїм правом на оплачувану відпустку, яка до цього часу не була ним використана. Це може бути як основна, так і додаткова щорічна відпустка (наприклад, відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці). Працівники, які мають дітей, мають можливість використати  соціальну відпустку, а учасники бойових дій та Революції Гідності – передбачену для них додаткову оплачувану відпустку.

Оплачувана відпустка надається за заявою працівника та оформлюється наказом роботодавця. Не пізніше ніж за три дні до початку відпустки працівнику повинна бути виплачена заробітна плата за час відпустки.

Відпустка без збереження заробітної плати

Безперечно, такий варіант є найбільш вигідним для роботодавця. Проте як і у випадку з оплачуваною відпусткою, не можна примусово відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати. Така відпустка передбачає згоду сторін: подання заяви працівником та оформлення відповідного наказу роботодавцем.

Примусове направлення у відпустку за власний рахунок може бути розцінено контролюючими органами як грубе порушення законодавства про працю, за що передбачена відповідальність, в тому числі, і кримінальна.

Раніше тривалість відпустки за власний рахунок становила не більше 15 календарних днів на рік. Однак останні зміни до трудового законодавства дозволяють роботодавцю надати працівнику таку відпустку на весь час дії карантину – звичайно ж, за згодою працівника.

Висновки

Жоден нещодавно прийнятий законодавчий акт не передбачає скасування або пом’якшення відповідальності за порушення трудового законодавства. Це означає, що після закінчення періоду карантину роботодавцю доведеться відповідати за порушення трудового законодавства у повному обсязі. Як правильно організувати трудові відносини під час карантину, а також основні зміни до трудового законодавства у зв’язку з веденням карантину ми вже оговорювали у передніх статтях (їх можна продивитися на сайті GOLAW).

Тому під час дії карантину всі рішення з трудових питань важливо приймати та оформлювати з дотриманням вимог законодавства.

Катерина Цвєткова

Катерина Цвєткова

Партнерка судової практики, адвокатка

  • Визнання
  • The Legal 500 EMEA 2023
  • Who's Who Legal 2022 - 2024

Практики | Сектори

484

Статті на тему

НБУ суттєво послаблює валютні обмеження

21 Травня 2024 Публікації

НБУ суттєво послаблює валютні обмеження

Читати
TAX ALERT 17.05.2024 | ДАЙДЖЕСТ ГОЛОВНИХ ПОДАТКОВИХ НОВИН

17 Травня 2024 Публікації

TAX ALERT 17.05.2024 | ДАЙДЖЕСТ ГОЛОВНИХ ПОДАТКОВИХ НОВИН

Читати
Як директору звільнитися без згоди загальних зборів учасників ТОВ? Алгоритм дій

13 Травня 2024 Публікації

Як директору звільнитися без згоди загальних зборів учасників ТОВ? Алгоритм дій

Читати
Усі публікації

Ми використовуємо файли cookies для вдосконалення роботи сайту та покращення Вашого користувацького досвіду.
Політика cookies Налаштування cookie

Будь ласка, уважно ознайомтеся з умовами політики конфіденційності та обробки персональних даних. Політика cookies.

Я даю згоду на обробку персональних даних відповідно до політики конфіденційності та обробки персональних даних

Я хочу отримувати розсилку

Ми використовуємо файли cookies для вдосконалення роботи сайту та покращення Вашого користувацького досвіду. Політика cookies Сховати налаштування

Дякуємо за довіру!

Ми отримали ваш запит на отримання консультації. Найближчим часом наші спеціалісти зв'яжуться з вами!

На головну
Дякуємо, що підписалися на нашу розсилку!

Відтепер ви завжди будете в курсі найважливіших законодавчих змін, актуальних експертних публікацій та анонсів подій!

На головну