Позиції нового Верховного Суду у трудових спорах

Вже понад три місяці функціонує новий Верховний Суд (далі за текстом – ВС), який є касаційною інстанцією при розгляді судових спорів. Протягом цього часу ми з уважністю слідкуємо за правовими позиціями ВС, в тому числі, тими, що стосуються трудових конфліктів. У нашій статті проаналізуємо рішення по трудових спорах, в яких Верховний Суд став:

… НА ЗАХИСТ ІНТЕРЕСІВ ПРАЦІВНИКА:

· Зміни в організації виробництва та праці роботодавця не можуть бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівників (постанова ВС від 31.01.2018 року у справі №824/3229/14-а)

Районна державна адміністрація (РДА) ліквідувала відділ містобудування, архітектури та житлово-комунального господарства райдержадміністрації та натомість утворила відділ містобудування, архітектури, житлово-комунального господарства та інфраструктури райдержадміністрації. При цьому РДА оголосила конкурс на заміщення вакантної посади керівника новоствореного відділу.

Колишній начальник ліквідованого відділу подав заяву про призначення на посаду начальника новоствореного відділу, однак отримав від РДА відмову та був звільнений на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Оспорюючи скорочення, працівник звернувся до суду з позовом до РДА про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. Суд апеляційної інстанції задовольнив позов та поновив позивача на роботі. Залишаючи в силі рішення суду апеляційної інстанції, ВС відзначив наступне.

По-перше, ВС розцінив, що відбулось лише незначне розширення діяльності відділу, покладення на нього додаткових завдань, а не зміна в організації виробництва і праці, оскільки не відбулось запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій.

По-друге, суд встановив, що позивач повністю відповідає вимогам, встановленим до претендентів на новостворену посаду начальника відділу, а чинне законодавство дозволяє призначення на посаду до новостворених органів державної виконавчої влади і місцевого самоврядування без конкурсного відбору тих державних службовців, які перебували на відповідних посадах у ліквідованих органах.

ВС наголосив, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників.

· Роботодавець не може звільнити працівника в разі наявності обґрунтованої відмови профспілки (постанова ВС від 25.01.2018 року у справі № 569/18201/14ц)

На підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України викладача, доцента кафедри було звільнено з університету, в якому він працював з 1979 року.

Суди першої та апеляційної інстанції відмовили у задоволенні позову працівника про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

Скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій та задовольняючи позов, ВС відзначив, що профспілковий комітет відповідача обґрунтовано відмовив у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Суд вказав, що відмова профспілки в наданні згоди на розірвання трудового договору повинна бути аргументованою та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

ВС наголосив, що у даній справі рішення профспілки мотивоване тим, що відповідачем не надано належної оцінки при визначенні переважного права на залишення на роботі з врахуванням кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також не взято до уваги підвищення позивачем кваліфікації.

За таких обставин, ВС дійшов висновку про обґрунтованість рішення профспілки та відсутність підстав для звільнення позивача. Окрім поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, ВС стягнув на користь позивача моральну шкоду у розмірі 5000 грн.

… НА ЗАХИСТ ІНТЕРЕСІВ РОБОТОДАВЦЯ

· Роботодавець має право в будь-який час припинити повноваження директора як посадової особи (постанова ВС від 07.02.2018 року у справі №711/5711/16)

На підставі рішення загальних зборів учасників товариства було вирішено припинити повноваження генерального директора товариства. Через 5 днів після прийняття зазначеного рішення генерального директора було звільнено у зв’язку з припиненням повноважень відповідно до п. 5 ст. 41 КЗпП України.

Не погоджуючись із звільненням, колишній генеральний директор звернулась до суду, зазначивши, що відповідно до трудового контракту, контракт може бути достроково розірваний одностороннім рішенням роботодавця за умови попередження працівника не менше як за 2 місяці до такого розірвання. Незважаючи на це, відповідачем було звільнено її з роботи без такого попередження.

Скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій в частині поновлення позивача на роботі, ВС зазначив наступне.

Тлумачення п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та ч. 3 ст. 99 ЦК України свідчить про те, що припинення повноважень члена виконавчого органу може відбутися у будь-який час та з будь-яких підстав. При цьому припинення повноважень члена виконавчого органу гарантується нормами цивільного права для припинення або запобіганню негативного впливу на управлінську діяльність товариства.

Той факт, що члени колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособовий його керівник перебувають у трудових відносинах із товариством, не встановлює пріоритет трудового регулювання над цивілістичним, оскільки до цих відносин не може застосовуватися модель «роботодавець – працівник», властива трудовим відносинам. Правовий статус членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового його керівника значно відрізняється від статусу інших працівників, що обумовлено специфікою його трудової діяльності, яка полягає у виконанні ним функцій по управлінню товариством.

Таким чином, припинення повноважень посадової особи як підстава розірвання трудового договору не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з’ясування вини працівника, доцільності та причини звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів. В той же час, при звільненні працівника у зв’язку із припиненням повноважень посадової особи роботодавець повинен дотриматись вимог законодавства щодо виплати працівнику вихідної допомоги у розмірі не менше шестимісячного середнього заробітку.

· Поява працівника на роботі у нетверезому стані може підтверджуватись не лише медичною довідкою (постанова ВС від 23.01.2018 року у справі № 640/17224/15-ц)

Начальника відділу охорони було звільнено із займаної посади на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані.

Звільнений працівник звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі, посилаючись на те, що його звільнення було пов’язане із упередженим ставленням до нього керівництва, в стані алкогольного сп’яніння на робочому місці він не перебував, а медичний висновок на підтвердження його нетверезого стану відсутній.

Залишаючи в силі рішення судів попередніх інстанцій про відмову у задоволенні позову, ВС відзначив, що перебування позивача на робочому місці в стані алкогольного сп’яніння підтверджено актом, який складено та підписано трьома посадовими особами відповідача, а також поясненнями свідків, допитаних в судовому засіданні. Від проходження медичного огляду на стан сп’яніння за направленням відповідача до обласного наркологічного диспансеру позивач відмовився, що також зафіксовано актом відповідача. При цьому самостійно позивач відповідний медичний огляд також не пройшов.

Суд дійшов висновку, що відповідач в установленому законом порядку зафіксував факт перебування позивача в нетверезому стані на робочому місці, а позивач не надав доказів на спростування вищезазначеного, відповідно, звільнення позивача було проведено згідно з вимогами трудового законодавства.

Таким чином, практика Верховного Суду знаходиться на етапі формування. Як відомо, у трудових спорах відсутня рівність сторін і законодавство захищає, в першу чергу, працівника. Саме тому завдання вищого судового органу в трудових спорах полягає у встановленні справедливого балансу у відносинах «роботодавець-працівник» на рівні судової практики.