Дистанційна робота чи прогул: критерії розмежування у практиці Верховного Суду

Разом з тим, на практиці нерідко виникають ситуації, коли працівник вважає, що може працювати дистанційно без додаткового погодження, тоді як роботодавець розцінює його відсутність на робочому місці як прогул. Аналіз судової практики Верховного Суду показує, за яких умов дистанційна робота є законною, а коли відсутність працівника може вважатися порушенням трудової дисципліни. 

Критерії, які враховує Верховний Суд

Аналіз судової практики свідчить, що під час вирішення спорів про звільнення за прогул в умовах дистанційної роботи Верховний Суд комплексно оцінює такі обставини:

• чи було належним чином запроваджено дистанційну форму організації праці; 
• чи визначив роботодавець порядок комунікації, постановки завдань, звітування та ознайомлення працівників із розпорядчими документами; 
• чи було погоджено дистанційну роботу конкретного працівника; 
• чи виконував працівник свої трудові обов’язки дистанційно та які докази це підтверджують; 
• чи дотримався роботодавець процедури застосування дисциплінарного стягнення; 
• чи доведено роботодавцем усі елементи дисциплінарного проступку, необхідні для звільнення за прогул (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України). 

Самовільний перехід на дистанційну роботу не виключає прогулу

Показовою є постанова Верховного Суду від 11 березня 2026 року у справі № 757/35540/24-ц.

Працівник Національного банку України оскаржував звільнення за прогул, посилаючись на те, що працював дистанційно. Однак локальні акти роботодавця передбачали, що дистанційна робота допускається лише після її попереднього погодження через систему SAP Fiori або корпоративну електронну пошту.

Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій, що працівник самовільно перейшов на дистанційну роботу, не дотримавшись встановленої процедури погодження, а також не довів наявності інших поважних причин своєї відсутності.

Таким чином, Суд підтвердив, що саме по собі існування на підприємстві дистанційної форми організації праці не надає працівнику права самостійно визначати місце виконання роботи всупереч локальним актам роботодавця. Якщо роботодавцем встановлено порядок погодження дистанційної роботи, його недотримання може свідчити про прогул за наявності інших необхідних умов.

Виїзд за кордон не означає автоматичного прогулу

Інший підхід Верховний Суд продемонстрував у постанові від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23.

Після початку повномасштабного вторгнення працівниця виїхала до Туреччини, однак продовжувала працювати дистанційно. Попри це роботодавець звільнив її за прогул.

Верховний Суд встановив, що на підприємстві діяв наказ про запровадження гнучкого режиму роботи, який дозволяв працівникам самостійно обирати дистанційний або офісний формат роботи. Крім того, роботодавець протягом кількох місяців виплачував працівниці заробітну плату, фактично приймаючи результати її роботи. 

Водночас, пізніше роботодавець вирішив провести службове розслідування щодо нез’явлення такої працівниці на робочому місці. При цьому, роботодавець не забезпечив належного повідомлення працівниці про службове розслідування та ознайомлення з документами, пов’язаними зі звільненням.

За таких обставин Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець фактично погодився з дистанційним виконанням трудових обов’язків. Водночас Суд наголосив, що за відсутності письмового договору саме роботодавець повинен визначити порядок комунікації з працівником, доведення наказів, передачі завдань та звітування. Недоліки організації дистанційної роботи не можуть покладатися у провину працівникові.

Отже, перебування працівника за межами України саме по собі не свідчить про прогул. Для законного звільнення роботодавець повинен довести не лише факт відсутності працівника на робочому місці, а й відсутність поважних причин такої відсутності, належне дотримання дисциплінарної процедури та відсутність фактичного виконання роботи в дистанційному режимі.

Межі судового контролю та тягар доказування

Подальший розвиток ці підходи отримали у постанові Верховного Суду від 08 липня 2026 року у справі № 538/1991/23.

У цій справі роботодавець звільнив працівника за прогул, хоча на підприємстві діяла дистанційна форма організації праці. При цьому роботодавець не визначив порядок взаємодії з працівниками, не встановив способів передачі завдань, звітування та контролю за виконанням роботи.

Апеляційний суд, відмовляючи у позові, виходив із того, що працівник не довів фактичного виконання своїх трудових обов’язків дистанційно. Верховний Суд не погодився з таким підходом.

Суд зазначив, що якщо роботодавець сам запровадив дистанційну роботу, але не встановив порядок її організації та контролю, відсутність доказів виконання роботи не може автоматично свідчити про прогул. Негативні наслідки недоліків організації дистанційної роботи не можуть покладатися виключно на працівника.

Крім того, Верховний Суд звернув увагу, що суди повинні перевіряти законність звільнення виключно з тих підстав, які зазначені в наказі роботодавця. Якщо працівника звільнено за прогул, суд не вправі фактично підміняти цю підставу оцінкою належності виконання трудових обов’язків, оскільки прогул і неналежне виконання трудових обов’язків є різними видами дисциплінарних проступків.

Окремо Суд підтвердив усталений підхід щодо розподілу тягаря доказування, пославшись, зокрема, на Конвенцію Міжнародної організації праці № 158. Саме роботодавець повинен довести наявність законних підстав для звільнення працівника, у тому числі всі елементи дисциплінарного проступку, що стали підставою застосування пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Висновки

Практика Верховного Суду свідчить про поступовий перехід від формального підходу, за якого прогул ототожнювався виключно з фізичною відсутністю працівника на робочому місці, до комплексної оцінки фактичної організації праці.

У спорах про звільнення працівників, які виконують роботу дистанційно, суди оцінюють не лише сам факт відсутності працівника в офісі, а й порядок запровадження дистанційної роботи, зміст локальних актів роботодавця, належність організації комунікації, фактичне виконання трудових обов’язків, дотримання дисциплінарної процедури та розподіл тягаря доказування між сторонами.

Таким чином, роботодавець повинен довести не лише факт відсутності працівника на робочому місці, а й законність усієї процедури звільнення, тоді як суд не вправі виходити за межі підстав, зазначених у наказі про звільнення. Саме комплексна оцінка цих обставин сьогодні визначає підхід Верховного Суду до розмежування дистанційної роботи та прогулу.

Статтю підготували:

Наталія Матвійчук, керівниця судової практики юридичної фірми GOLAW, адвокатка

Юліана Яцишин, молодша юристка судової практики юридичної фірми GOLAW