Work-Life Balance отримав конституційний статус: що нове рішення КСУ означає для бізнесу

Для бізнесу це означає необхідність переглянути окремі HR-процеси та оцінити кадрові ризики. Дотримання сформульованих Судом підходів стає важливим елементом корпоративної відповідальності та підтримання репутації роботодавця, який діє відповідно до найвищих стандартів правової культури та належного врядування.

Конституційний контекст справи

Справа була розглянута за конституційним поданням Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини щодо окремих положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Предметом конституційного контролю стали норми, які дозволяли роботодавцю надавати невикористані дні щорічної основної відпустки понад 24 календарні дні та окремі види додаткових відпусток без збереження заробітної плати, а також поширювати відповідні обмеження і після припинення або скасування воєнного стану до моменту фактичного використання працівником перенесених днів відпустки.

Розглядаючи справу, Суд виходив із того, що право на відпочинок, гарантоване статтею 45 Конституції України, є не лише похідним від права на працю, а й самостійним конституційним правом, безпосередньо пов’язаним із людською гідністю, охороною здоров’я та забезпеченням належного балансу між професійним і особистим життям людини (work-life balance). Суд наголосив, що такий принцип є фундаментом європейських стандартів у сфері праці.

Водночас Суд не поставив під сумнів можливість тимчасового обмеження окремих трудових прав під час війни як таку. Суд досліджував питання, чи не призводять такі обмеження до фактичного скасування конституційних гарантій права на відпочинок.

Що вирішив Конституційний Суд

Ключовим висновком стало те, що законодавець не може позбавляти окремі вразливі категорії працівників гарантії оплачуваної щорічної основної відпустки тієї мінімальної тривалості, яка прямо встановлена законом для таких осіб.

Саме тому неконституційним було визнано припис Закону не загалом і не щодо всіх працівників, а в тій частині, у якій він не забезпечував працівникам віком до 18 років та особам з інвалідністю оплачувану щорічну основну відпустку повної мінімальної тривалості, визначеної для них законодавством, а саме:

• для неповнолітніх працівників – 31 календарний день;
• для осіб з інвалідністю – 26 або 30 календарних днів залежно від групи інвалідності.

Суд виходив із того, що право на оплачувану щорічну відпустку є одним із ключових елементів конституційного права на відпочинок. Тому встановлена законом тривалість такої відпустки має бути забезпечена саме як оплачувана, а не замінена відпусткою без збереження заробітної плати.

Чому це важливо для бізнесу

Для роботодавців це Рішення є важливим практичним сигналом: воєнний стан не скасовує обов’язку дотримуватися базових трудових гарантій. Суд підтвердив, що держава може запроваджувати спеціальні правила для ринку праці в умовах війни, однак вони не повинні позбавляти працівників гарантованого законом мінімуму оплачуваної щорічної відпустки. Фактично Конституційний Суд сформував новий стандарт оцінки будь-яких обмежень трудових прав під час воєнного стану. 

Це означає, що роботодавцям варто оцінювати кадрові рішення не лише з точки зору формального дотримання закону, а й через призму конституційних гарантій працівників. Особливо це стосується працівників, які користуються підвищеним соціальним захистом. 

Тому роботодавцям, які працевлаштовують неповнолітніх або осіб з інвалідністю, варто переглянути внутрішні HR-процедури та практику надання відпусток, щоб забезпечити таким працівникам повну тривалість оплачуваної щорічної основної відпустки. Недотримання цих гарантій може стати підставою для трудових спорів, фінансових донарахувань і необхідності перегляду кадрових рішень.

Які можливості роботодавців залишилися незмінними

Водночас Конституційний Суд не поставив під сумнів саму можливість адаптації трудового регулювання до викликів воєнного часу. Суд підтвердив, що роботодавці й надалі можуть застосовувати передбачені законом механізми щодо надання окремих видів додаткових відпусток без збереження заробітної плати.

Суд пояснив, що такі відпустки є додатковою соціальною гарантією, а не складовою мінімального конституційного права працівника на відпочинок. Тому законодавець може встановлювати для них спеціальні правила з урахуванням потреб економіки та особливостей функціонування бізнесу в період воєнного стану.

Фактично Суд окреслив межу допустимого втручання держави у сферу трудових відносин: роботодавці можуть користуватися передбаченими законом механізмами гнучкого управління персоналом, однак така гнучкість не може досягатися за рахунок обмеження основних трудових гарантій, які становлять сутність конституційного права працівника на відпочинок.

Новий конституційний стандарт: work-life balance

Особливу увагу привертає те, що Суд фактично вперше на рівні конституційної юриспруденції прямо визнав принцип балансу між працею та особистим життям (work-life balance) складовою права на відпочинок.

Такий підхід відповідає сучасним європейським стандартам і сигналізує роботодавцям, що ефективне управління персоналом має враховувати не лише виробничі потреби, а й інтереси працівників.

Принцип work-life balance є одним із ключових принципів трудового права Європейського Союзу. Його мета – допомогти працівникам поєднувати професійні обов’язки із сімейним життям без шкоди для кар’єри та розвитку бізнесу. 

Сьогодні імплементація цих підходів у країнах ЄС розглядається не лише як виконання соціальних зобов’язань держави чи роботодавця, а як важливий фактор конкурентоспроможності бізнесу, здатності залучати та утримувати висококваліфікованих фахівців і формувати стійкі та ефективні організації в умовах сучасного ринку праці.

Що має врахувати бізнес або ключові висновки для роботодавців

Рішення Суду має важливі практичні наслідки для роботодавців.

По-перше, роботодавцям доцільно переглянути внутрішні політики щодо відпусток і переконатися, що працівникам віком до 18 років та особам з інвалідністю забезпечується оплачувана щорічна основна відпустка повної мінімальної тривалості, гарантованої законом.

По-друге, особливої уваги потребують процедури перенесення невикористаних днів відпусток та їх документальне оформлення.

По-третє, Рішення вкотре підтверджує необхідність системного юридичного аудиту кадрових процедур, оскільки саме сфера трудових відносин залишається одним із найбільш конфліктних напрямів взаємодії бізнесу та працівників.

Рішення Конституційного Суду демонструє, що трудові гарантії вже давно вийшли за межі суто кадрового чи соціального питання та стали важливим елементом якісного корпоративного управління.

У сучасних умовах підходи роботодавця до управління персоналом, особливо в періоди підвищеної невизначеності та кризових викликів, безпосередньо впливають на його репутаційний капітал, привабливість для талантів та здатність підтримувати стабільність бізнесу.

Саме тому особливого значення набувають системний аудит HR-процесів, своєчасне оновлення внутрішніх політик і превентивна оцінка потенційних ризиків, що дозволяють бізнесу зберігати довіру працівників та зміцнювати свої конкурентні позиції на ринку.

Висновки

Рішення Конституційного Суду України від 19 травня 2026 року № 3-р/2026 стало важливим орієнтиром для формування сучасних стандартів регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану.

Конституційний Суд визнав допустимість тимчасового обмеження окремих трудових прав у період воєнного стану, однак такі обмеження повинні відповідати принципам пропорційності, правової визначеності та не можуть посягати на сутність гарантованих Конституцією прав.

Суд підтвердив, що право на відпочинок є однією з фундаментальних конституційних гарантій, яка зберігає свою правову цінність навіть за наявності надзвичайних викликів для держави. Насамперед це стосується права на оплачувану щорічну відпустку для працівників, які користуються підвищеним правовим захистом.

Тому для бізнесу це рішення є нагадуванням, що навіть в умовах війни кадрові рішення мають відповідати не лише спеціальному законодавству, а й конституційним гарантіям. Тому роботодавцям варто переглянути внутрішні політики та практику надання відпусток, щоб мінімізувати ризики трудових спорів і забезпечити дотримання прав працівників.

Над статтею працювали:

Наталія Матвійчук, керівниця судової практики GOLAW, адвокатка

Тетяна Опанасюк, адвокатка судової практики GOLAW