Дистанційна робота, гнучкий режим робочого часу, оплата простою: огляд останніх змін трудового законодавства на час карантину

Перша зміна: гнучкий режим робочого часу та дистанційна робота

До Кодексу законів про працю України (далі – Кодекс про працю) вперше введено такі поняття як «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційна (надомна) робота».

Гнучкий режим передбачає встановлення режиму роботи, відмінного від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку. Умова – дотримання встановленої норми робочого часу (денної, тижневої тощо). Іншими словами, відтепер роботодавець може офіційно змінити режим праці на більш зручний в умовах карантину. 

Зазначено, що такий режим роботи може передбачати:

• фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому робочий день може бути поділено на частини;
• змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
• час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується роботодавцем. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Передбачено також, що вказаний режим може встановлюватись за погодженням між працівником і роботодавцем на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

При дистанційній (надомній) праці робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій. 

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд. На них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених законодавством норм.

Як і у випадку з гнучким режимом робочого часу, виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу обов’язково укладається в письмовій формі.

Однак, Законом передбачено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії тощо, умова про дистанційну роботу та гнучкий режим робочого часу може укладатися без письмового договору – достатньо наказу роботодавця.

Що це означає на практиці?

Згідно нового Закону, на час загрози поширення епідемії/пандемії роботодавець має право прийняти рішення про гнучкий режим робочого часу та/або дистанційну (надомну) роботу. Тут варто зауважити, що згідно Кодексу про працю (стаття 32) роботодавець має попереджувати працівника про зміну режиму роботи за 2 місяці. В той же час Закон, прийнятий 30 березня, цю вимогу не виключає. Тому, встановлюючи нові форми організації праці, рекомендовано все ж таки отримати згоду працівників у формі заяв.Також потрібно пам’ятати, що зменшувати розмір заробітної плати у зв’язку із встановленням нових форм організації праці роботодавець може виключно за погодженням із працівником.

Друга зміна: порядок оплати простою

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. 

Закон від 30 березня визначає, що простій не з вини працівника на час оголошення карантину оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Що це означає на практиці?

Тут необхідно звернути увагу, що Закон усунув неоднозначне трактування положень статті 113 Кодексу про працю щодо порядку оплати простою.

Так, раніше передбачалось, з одного боку, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). З іншого боку, цією ж статтею Кодексу встановлено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника (або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини), за ним зберігається середній заробіток.Відтепер Кодекс про працю визначає, що простій на період оголошення карантину оплачується в розмірі не менше двох третин окладу працівника. Однак потрібно звертати увагу на умови трудового договору з працівником та на положення колективного договору (якщо такий укладався на підприємстві, в установі, організації), оскільки ними може бути визначений інший порядок оплати простою не з вини працівника.

Третя зміна: виплата допомоги по безробіттю

Новим Законом внесені зміни до Закону України «Про зайнятість населення».

Відтепер допомога по частковому безробіттю буде надаватись також тим особам, які втратили частину заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу  через зупинення (скорочення) виробництва, пов’язаного із заходами щодо боротьби з COVID-19.

Така допомога для її подальшої виплати працівникам буде надаватись роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва за їх зверненням.

Варто зауважити, що на таку допомогу не зможуть претендувати роботодавці, які мали заборгованість з виплати заробітної плати та сплати єдиного внеску, що виникла протягом п’яти років, що передують року зупинення виробництва.

Допомога по частковому безробіттю встановлюється за кожну годину, на яку працівникові було скорочено тривалість робочого часу, із розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу), встановленої відповідному працівникові. Однак розмір допомоги не може перевищувати розміру мінімальної заробітної плати.

Що це означає на практиці?

Роботодавці, чиє виробництво було зупинено через проведення заходів щодо запобігання коронавірусу, мають право отримати допомогу по частковому безробіттю для подальшої її виплати працівникам, робочий час яких було скорочено.

Для цього роботодавець має протягом 30 календарних днів з дня зупинення виробництва звернутись до Державного центру зайнятості та подати визначений Законом «Про зайнятість населення» перелік документів. Зокрема, роботодавцю потрібно буде надати наказ із датою початку зупинення (скорочення) виробництва та переліком заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19).

Інші нововведення та підсумки

Закон передбачає також ряд інших нововведень. Зокрема, досить неоднозначні зміни внесені до статті 21 Кодексу про працю, яка раніше встановлювала обов’язок працівника підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Новим Законом такий обов’язок було вилучено без будь-яких застережень. На нашу думку, більш доцільно було б передбачити, що дія правил внутрішнього трудового розпорядку не розповсюджується лише на тих працівників, які працюють дистанційно. 

Серед інших важливих змін слід відзначити, що під час дії карантину строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів продовжуються на строк дії карантину.

Зазначимо, що розробка та прийняття Закону відбувались у досить стислі строки, що має наслідком неузгодженість та суперечливість нових положень. Втім, зміни до трудового законодавства безперечно відповідають реальній ситуації і є дійсно необхідними.

Бережіть себе!