Ключові висновки Верховного Суду в трудових спорах

Чи можна звільнити керівника, який перебуває на лікарняному?

КЗпП України забороняє звільняти працівника у період тимчасової непрацездатності та відпустки, якщо таке звільнення відбувається з ініціативи роботодавця (тобто на підставі статей 40, 41 КЗпП України). Однак раніше така гарантія не поширювалась на керівників, звільнених з підстав, передбачених контрактом, на підставі пункту 8 частини 1 статті 36 КЗпП України.

Втім, у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 Велика Палата Верховного Суду (ВС) відступила від усталених правових висновків та визначила, що заборона звільнення під час відпустки та лікарняного поширюється також і на звільнення керівника з підстав, передбачених контрактом.

Водночас, сам факт звільнення працівника під час лікарняного не є достатньою підставою для його поновлення на роботі. Суд встановив, що у такому випадку потрібно змінити дату звільнення працівника, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

Яка різниця між доплатою та премією?

Крім основної заробітної плати, працівнику можуть виплачуватись доплати та надбавки, передбачені чинним законодавством, а також премії, які не встановлені актами законодавства.

У постанові від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц ВС у складі Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду (КЦС) вказав, що доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов’язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення.

Водночас, у випадку, якщо колективним договором передбачена виплата, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці, і яка передбачена нормами права, то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі, вона все одно підлягає виплаті в обов’язковому порядку за наявності законних підстав для її здійснення.

В якому випадку працівника не можна звільнити за прогул?

Відповідно до КЗпП України прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Однак відсутність працівника на роботі не у всіх випадках свідчить про наявність прогулу.

Зокрема, ВС у складі суддів Третьої судової палати КЦС при розгляді справи № 676/2489/19 у своїй постанові від 20 жовтня 2020 року зазначив, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з’ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються зокрема такі, що виключають вину працівника.

ВС дійшов до висновку, що відсутність торгового агента на роботі, підтверджена відповідними актами, не є достовірним свідченням прогулу відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, оскільки посадовою інструкцією не передбачено обов’язку такого працівника перебувати на визначеному роботодавцем робочому місці через характер виконуваної роботи.

Звільнити у день подачі заяви?

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Законом також передбачено, що у разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

ВС у складі суддів Третьої судової палати КЦС  у постанові від 21 грудня 2020 року у справі № 359/6858/19 проаналізував питання щодо можливості звільнення працівника, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, у день подачі заяви про звільнення, у випадку, коли відсутні причини, які свідчать про неможливість продовження працівником роботи.

Зокрема, суд вказав, що сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності такої домовленості працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення.

Чи є «декретна» посада вакантною?

Законом України «Про зайнятість населення» вакансія визначається як вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Вирішуючи питання, чи вважається «декретна» посада вакантною, ВС у складі суддів Першої судової палати КЦС у своїй постанові від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18 вказав, що право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законом. Тому, якщо працівник відсутній у зв’язку із хворобою, відрядженням та, зокрема, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною. Отже, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною.

У зв’язку із цим суд дійшов висновку, що працівнику, посада якого скорочується, не потрібно пропонувати «декретні» посади, оскільки вони не є вакантними.

Чи має право працівник відкликати свою заяву про звільнення?

КЗпП України не визначає строки та порядок припинення трудового договору за угодою сторін. З огляду на це, вони визначаються за домовленістю між працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку.

Враховуючи законодавчу неврегульованість процедури припинення трудового договору за угодою сторін, залишалось спірним питання щодо можливості працівника відкликати свою заяву про звільнення у випадку, коли роботодавець і працівник попередньо вже домовилися про певну дату припинення трудового договору.

Аналізуючи вказану правову проблему, ВС у складі суддів Першої судової палати КЦС у своїй постанові від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 вказав, що у разі, якщо  роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору за угодою сторін, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Таким чином, судова практика на рівні Верховного Суду надає відповіді на питання, які чітко не врегульовані законодавством, та дозволяє роботодавцям та працівникам приймати зважені та законні рішення з трудових питань.

Посилання на зазначені у статті рішення Верховного Суду:

• https://reyestr.court.gov.ua/Review/92270735
• https://reyestr.court.gov.ua/Review/93564592
• https://reyestr.court.gov.ua/Review/92314965
• https://reyestr.court.gov.ua/Review/93835819
• https://reyestr.court.gov.ua/Review/91237648