Що передбачає новий закон про дистанційну та надомну роботу?

З 27 лютого діють нові правила гри для сторін трудових відносин, адже набув чинності Закон України № 1213-IX “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу” (далі – Закон).

Закон розмежував дистанційну та надомну роботу як дві окремі форми організації праці, які відтепер регулюються окремими статтями Кодексу. 

Отже, що спільного та відмінного між дистанційною та надомною роботою за новим законом?

Місце виконання роботи

При дистанційній роботі працівник самостійно визначає своє робоче місце поза офісом роботодавця. 

Закон не обмежує працівника у виборі місця роботи – це може бути приміщення, кафе, коворкінг, парк або будь-яке інше місце, в якому працівник має змогу виконувати роботу з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Місцем виконання надомної роботи є місце проживання працівника або інше приміщення, в якому є все необхідне для виконання роботи (робоча зона, технічні засоби тощо). 

Визначальною рисою надомної роботи є те, що місце виконання роботи є фіксованим та не може бути змінене без погодження з роботодавцем.

Оформлення трудових відносин

Закон передбачає обов’язкове укладення письмового трудового договору як при дистанційній, так і при надомній роботі.

Однак із вказаного правила встановлюється виняток. Так, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру надомна та дистанційна робота можуть запроваджуватись наказом роботодавця без укладення письмового договору та без дотримання норм ч. 3 ст. 32 Кодексу (тобто без попередження про такі зміни за 2 місяці). З таким наказом працівника потрібно ознайомити до запровадження дистанційної або надомної роботи.

Трудова дисципліна

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. 

При надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Отже, у трудовому договорі за вказаними категоріями працівників можна передбачити, що на працівника поширюються або ж не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, а також встановити режим роботи працівника.

При цьому, як при дистанційній, так і при надомній роботі тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених норм (за загальним правилом — не більше 40 годин на тиждень), тому роботодавець повинен забезпечити достовірний облік робочого часу.

Охорона праці 

При дистанційній роботі працівник персонально відповідає за забезпечення нешкідливих та безпечних умов праці на обраному ним робочому місці. 

Роботодавець несе відповідальність лише за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

При надомній роботі забезпечення нешкідливих та безпечних умов праці покладається на роботодавця. 

Разом з тим, при надомній роботі роботодавець не несе обов’язку щодо інформування працівника про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів і можливі наслідки їх впливу на здоров’я.

Забезпечення необхідними для роботи засобами 

При надомній роботі забезпечення працівника необхідними для виконання роботи засобами покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. 

Працівник, у разі використання для виконання роботи свого обладнання, має право на компенсацію за його зношування.

При дистанційній роботі забезпечення працівників необхідними для виконання роботи обладнанням та засобами визначається трудовим договором, тобто може бути відповідальністю як працівників, так і роботодавця. 

Однак якщо у трудовому договорі з працівником, який працює дистанційно, відсутнє положення про те, хто саме повинен забезпечити працівників необхідними обладнанням та засобами, то таке забезпечення покладається на роботодавця.

Матеріальна відповідальність

Закон передбачає повну матеріальну відповідальність працівників, які працюють дистанційно та надомно, за обладнання та засоби, надані їм для виконання роботи за трудовим договором. 

У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання.

З працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користуються обладнанням та засобами роботодавця, Закон дозволяє укладати договори про повну матеріальну відповідальність.

Поєднання дистанційної роботи та роботи в офісі

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи в офісі – т.з. blended working. 

Особливості поєднання дистанційної та офісної роботи встановлюються трудовим договором, в якому сторони трудових відносин можуть передбачити, коли працівник виконує роботу в офісі, а коли дистанційно. 

Право на відключення

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення) – т.з. right to disconnect, що вже врегульований на законодавчому рівні у ряді європейських країн.

Під час періоду відключення працівник може переривати будь-який зв’язок з роботодавцем і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період відключення визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Висновки

Безумовно позитивним нововведенням є розмежування понять дистанційної та надомної роботи, хоча новий Закон й містить ряд суперечностей та неузгоджених між собою норм.

Під час дії карантину роботодавець наділений правом в односторонньому порядку встановлювати режим надомної або дистанційної роботи без укладення письмового трудового договору з працівником. 

Згода працівника на встановлення нових форм організації праці не вимагається. Відповідно, відмова працівника працювати дистанційно або вдома під час карантину може розцінюватись як відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, що є підставою для звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 Кодексу.

Головною відмінністю дистанційної та надомної роботи є місце виконання роботи, яке при надомній роботі є фіксованим, а при дистанційній обирається на розсуд працівника. Інші умови виконання як дистанційної, так і надомної роботи письмово погоджуються між працівником та роботодавцем.

Отже, вкрай важливого значення набувають письмові домовленості між сторонами трудових відносин. 

Такі домовленості можуть бути зафіксовані у письмовому трудовому договорі або ж передбачені внутрішнім положенням (політикою, інструкцією) про дистанційну та надомну роботу, затвердженим наказом роботодавця та доведеним до відома працівників.

Саме у зазначених документах доцільно врегулювати такі питання при виконанні працівниками дистанційної або надомної роботи: поширення на працівника правил внутрішнього трудового розпорядку, графік та час роботи працівників; порядок і строки виконання працівниками роботи, засоби зв’язку із працівником, порядок постановки завдань та контролю за їх виконанням; чиєю відповідальністю є забезпечення працівника необхідними для роботи обладнанням та засобами; розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм обладнання та засобів тощо.