Як правильно провести звільнення працівників під час дії карантину

Карантин – підстава для скорочення?

За період карантину до чинного законодавства вносилось чимало змін. Однак жодні з них не встановлювали будь-яких додаткових підстав для звільнення працівників. Тобто незалежно від введення карантину трудові відносини можуть бути припинені лише з підстав, прямо визначених Кодексом законів про працю.

Однією з таких підстав є скорочення чисельності або штату працівників. Так, підприємство самостійно встановлює чисельність працівників і штатний розпис. З огляду на це, у разі скорочення чисельності або штату працівників роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником.

При цьому причини такого скорочення повинні бути обґрунтованими, наприклад, зменшення обсягу виробництва продукції, зменшення кількості обладнання, що обслуговується компанією, тощо. Вказані обставини бажано підтвердити відповідними довідками, розрахунками, доповідними записками.

Отже, звільнити працівника у зв’язку зі скороченням можна лише у разі, якщо таке скорочення викликане обґрунтованими обставинами та є реальним.

Скорочення: алгоритм дій

Незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення за скороченням має чітко відповідати вимогам чинного законодавства.

Перш за все, варто звернути увагу на те, що серед працівників можуть бути ті, звільняти яких заборонено, наприклад, вагітні жінки і жінки, які мають дітей; опікуни, батьки, які виховують дітей без матері, та ін.

Також роботодавець зобов’язаний врахувати переважне право працівників на залишення на роботі. Наприклад, якщо працівники, які обіймають однакові посади, мають різний рівень кваліфікації та продуктивності праці, то скороченню підлягає той, хто має найнижчий рівень. Крім цього, перевагу на залишення на роботі мають окремі категорії працівників, зокрема сімейні — за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; учасники бойових дій та ін.

якщо скорочення проводиться з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці, попередити про це профспілку, за наявності. Крім цього, у разі проведення масового вивільнення працівників за два місяці потрібно попередити державну службу зайнятості.

Водночас не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення обов’язково потрібно персонально попередити кожного працівника про наступне звільнення та запропонувати вакантні посади. Якщо протягом двох місяців включно до дати звільнення з’являються нові вакансії, то вони також повинні пропонуватися.

Щодо профспілки, то звільнення за скороченням працівника, який є членом профспілки, допускається лише за попередньою згодою відповідної профспілки.При цьому, якщо профспілка відмовляє у наданні згоди на звільнення, то таке рішення повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку працівника може бути звільнено без її згоди.

Безпосередньо перед видачею наказу про звільнення на підставі скорочення варто пересвідчитись, що працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу; працівник не перебуває на лікарняному чи у відпустці.

У день звільнення необхідно видати працівнику копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку. Також потрібно провести з працівником повний розрахунок, зокрема виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Вказані дії рекомендовано проводити під підпис працівника. Якщо ж він відмовляється від ознайомлення з документами або відсутній на роботі, то варто оформити таку відмову (відсутність) письмовим актом з підписами щонайменше трьох свідків. Водночас роботодавець повинен направити працівнику лист (з описом вкладення та повідомленням про вручення) з вказівкою на необхідність отримання трудової книжки, копією наказу про звільнення та документом з розрахунком перерахованих працівникові сум. Важливо, що копію трудової книжки без згоди працівника надсилати поштою заборонено.

Поновлення на роботі

Звільнення працівника на підставі скорочення без дотримання зазначених процедури та гарантій може бути підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

строки звернення до суду під час дії карантину продовжуються на строк дії такого карантину. Тобто КЗпП імперативно, без будь-яких умов, визначено автоматичне продовження строків звернення до суду за захистом трудових прав.

У рамках судової справи роботодавцю потрібно буде підтверджувати дотримання ним порядку проведення скорочення та звільнення працівника. Доказами цьому можуть бути саме письмові документи, зокрема обґрунтований наказ про скорочення чисельності або штату працівників; відомості про зменшення фонду оплати праці; докази інформування первинної профспілкової організації (у разі її наявності) про заплановане скорочення; повідомлення працівника про звільнення за його підписом; письмова пропозиція працівнику іншої роботи; наказ про звільнення; довідки, акти тощо.

Наслідком незаконного звільнення може стати не лише поновлення працівника на роботі, а й стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу та навіть моральної шкоди. Так, аби уникнути негативних наслідків, роботодавцю потрібно чітко дотримуватися процедури та порядку звільнення працівників, зокрема й під час карантину.

Отже, карантин не є підставою для звільнення, однак може призвести до прийняття роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Припинення трудових відносин за скороченням можливе лише в разі виникнення обґрунтованої та реальної необхідності скоротити чисельність або штат працівників. В іншому випадку працівник зможе успішно оскаржити своє звільнення в судовому порядку та поновитися на посаді.