Актуальні трудові питання під час карантину

Якщо на час дії карантину бізнес продовжує працювати у звичайному режимі, роботодавець повинен виконувати свій обов’язок щодо організації безпечних умов праці. Доцільно видати наказ про недопущення до роботи працівників з ознаками інфекційного захворювання, визначити дії працівників та роботодавця у разі виявлення у працівника ознак захворювання. Потрібно довести до відома працівників рекомендації ВООЗ, МОЗ та Держпраці щодо запобіжних заходів розповсюдження COVID-19 на робочих місцях, а також забезпечувати та контролювати їх виконання.

Однак наразі роботодавці частіше користуються іншими передбаченими трудовим законодавством можливостями.

Надомна робота

Найпоширеніший варіант оформлення зайнятості на період карантину – дистанційна (надомна) робота. 

Робота на дому регулюється Конвенцією Міжнародної організації праці 1996 року № 177 «Про надомну працю» та застарілим Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 29 вересня 1981 року № 275/17-99. 

Однак новий Закон України № 530- IX від 17.03.2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)» передбачає, що на період встановлення карантину або  обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Тобто роботодавець має право прийняти рішення про встановлення режиму надомної роботи, яке є обов’язковим, для всіх працівників. Таке рішення повинно бути оформлене наказом, в якому варто зазначити законодавчі підстави введення режиму надомної роботи та період, на який запроваджується такий режим.  Рекомендовано також отримати письмові заяви від працівників про виконання роботи на дому.

Для контролю за виконанням працівниками своїх обов’язків, в наказі рекомендовано визначити порядок постановки завдань працівникам (наприклад, за допомогою корпоративної електронної пошти) та контролю за їх виконанням (як варіант, направлення керівнику електронною поштою щоденного звіту по виконанню поставлених завдань). 

Одним із обов’язків роботодавця згідно ст. 29 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) є визначення робочого місця працівника. Тому, при встановленні режиму надомної роботи, у відповідному наказі щодо кожного працівника потрібно визначити домашню адресу, за якою працівник буде виконувати свою роботу. Якщо ж з працівником укладений письмовий трудовий договір, необхідно оформити додаткову угоду до договору із зазначенням адреси роботи на дому на час дії карантину.

Робота на дому оплачується роботодавцем у повному обсязі у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Неповний робочий час

Для зменшення витрат на оплату праці багато роботодавців зацікавлені у переведенні працівників на неповний робочий час. 

Так, відповідно до ст. 56 КЗпП України, за угодою між працівником і роботодавцем, неповний робочий день або неповний робочий тиждень  може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом. 

Оплата праці в такому випадку проводиться пропорціонально відпрацьованому часу. Однак варто пам’ятати, що такий варіант можливий виключно за згодою працівника. Тому працівник, який згоден на час карантину працювати неповний робочий день, надає відповідну письмову заяву, а роботодавець своїм  наказом оформлює новий режим роботи. У такому наказі потрібно чітко вказати графік роботи із зазначенням часу початку та закінчення роботи.

Роботодавець не може відмовити у переведенні на неповний робочий день вагітним жінкам, жінкам, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під їх опікуванням або здійснюють догляд за хворим членом сім’ї.

Простій

Введення карантину може призвести до прийняття роботодавцем рішення про простій – призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України). Рішення про введення простою не потребує узгодження з працівниками та оформлюється наказом роботодавця із зазначенням причин та періоду простою. 

Ст. 113 КЗпП України передбачено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. 

Нагадуємо, що такий середній заробіток має розраховуватись за два останні календарні місяці роботи відповідно до постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Оплачувана відпустка

На час періоду карантину працівник може скористатись своїм правом на оплачувану відпустку, яка до цього часу не була ним використана. 

Це може бути як основна щорічна відпустка, так і додаткова щорічна відпустка (відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, відпустка за особливий характер праці). Працівник може також використати соціальну відпустку (наприклад, відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи).

Оплачувана відпустка надається за заявою працівника та оформлюється наказом роботодавця.

Нагадуємо, що згідно ст. 78 КЗпП України дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, до щорічних відпусток не включаються. В такому разі щорічна відпустка працівника продовжується на кількість днів тимчасової непрацездатності.

Якщо ж у працівників відсутні невикористані відпустки, ст. 4 Закону України «Про відпустки» надає роботодавцю можливість встановлювати додаткові відпустки.

Відпустка без збереження заробітної плати

Законодавство передбачає можливість надання працівнику неоплачуваної відпустки. Однак, як і у випадку з оплачуваною відпусткою, роботодавець не може примусово відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати. Така відпустка передбачає згоду сторін, тобто подання заяви працівником та оформлення відповідного наказу роботодавцем.

Ст. 84 КЗпП України та ст. 26 Закону України «Про відпустки» встановлено тривалість відпустки без збереження заробітної плати за сімейними або з інших причин не більше 15 календарних днів на рік. 

Однак новим Законом № 530-IX від 17.03.2020 року передбачено, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину, відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати не включається у загальний строк, встановлений ст. 84 КЗпП України та ст. 26 Закону України «Про відпустки».

Зверніть увагу, що відповідно до п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» матері або іншій особі, яка доглядає за дитиною, в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років на весь період оголошення карантину на відповідній території.

Не зайвим буде нагадати, що факт введення карантину не є підставою для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Наслідками незаконного звільнення може стати поновлення працівника на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в судовому порядку, а також накладення штрафів Держпраці при проведенні контролю (нагляду) за дотриманням трудового законодавства.

Висновки

При прийнятті рішень з трудових питань роботодавцю слід пам’ятати, що жоден нещодавно прийнятий законодавчий акт не передбачає пом’якшення відповідальності за порушення трудового законодавства. Так, Законом України №530- IX від 17.03.2020 року встановлено тимчасовий мораторій на перевірки контролюючих органів, в тому числі Держпраці, однак після закінчення періоду карантину роботодавцю доведеться відповідати за порушення трудового законодавства у повному обсязі. Тому під час дії карантину всі рішення з трудових питань важливо приймати та оформлювати з дотриманням вимог законодавства.

У разі виникнення питань, ми завжди готові Вам допомогти. 

Бережіть себе!