Трудові відносини під час війни: діє новий закон

Письмова форма трудового договору необов’язкова

На період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Це означає, що сторонам трудових відносин не обов’язково укладати письмовий трудовий договір у випадках, як цього вимагає закон у мирний час (наприклад, при прийомі на роботу неповнолітніх працівників або при укладенні трудового договору з фізичною особою-підприємцем). Зараз для оформлення прийняття працівника на роботу роботодавцю достатньо видати відповідний наказ та повідомити податкову службу. Важливо, що така спрощена процедура має відбуватись за згодою працівника.

Випробувальний строк для всіх

В мирний час для деяких категорій працівників заборонено встановлювати випробування при прийнятті на роботу, наприклад, для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, вагітних жінок, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю тощо.

За Законом при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану роботодавець має право встановити випробувальний строк для будь-якої категорії працівників.

Строкові трудові договори

Внаслідок бойових дій багато працівників евакуювалися в іншу місцевість або виїхали за кордон, з деякими працівниками немає зв’язку, інші перебувають у відпустках або на лікарняному.

Для запобігання кадровому дефіциту роботодавцям надано можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Тобто, трудові відносини з відсутніми працівниками не припиняються, однак на час їх тимчасової відсутності роботодавець може укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.

Переведення та зміна умов праці «день в день»

Законодавець спростив порядок переведення працівників на іншу роботу, якщо це необхідно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи обставин, що загрожують життю людей. Так, під час воєнного стану не потрібно отримувати згоду працівника на таке переведення. Водночас важливо, що робота, на яку переводиться працівник, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я.

При цьому, без згоди працівника заборонено переводити його на роботу в зону активних бойових дій.

Щодо заробітної плати, то вона повинна становити не менше середньої зарплати за попередньою роботою працівника.

Також спрощено порядок зміни істотних умов праці. Так, під час війни не потрібно завчасно повідомляти працівника про таку зміну. Фактично дана норма дозволяє роботодавцю змінювати істотні умови праці «день в день».

Нагадаю, що істотними умовами праці, є, наприклад, система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій та ін.

При цьому слід зазначити, що незалежно від необхідності попередження працівника, зміна істотних умов праці повинна відбуватись за наявності для цього як законних, так і фактичних підстав.

Особливі умови звільнення

Важливо, що Закон не встановлює нових підстав для звільнення працівників. Це означає, що припинення трудових відносин під час війни можливе лише на загальних підставах, визначених Кодексом законів про працю України. Як і раніше, працівник може бути звільнений за власною ініціативою, за згодою сторін або ініціативою роботодавця (наприклад, внаслідок скорочення штату працівників).

Водночас, Законом передбачено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відтепер у зв’язку з веденням бойових дій в районі розташування роботодавця та загрозою для життя і здоров’я працівника, такий працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою «день в день», без двотижневого строку попередження. Однак ця норма не застосовується до працівників, які примусово залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Також під час дії воєнного стану не потрібно запитувати згоду профспілки на звільнення працівника з підстав скорочення чисельності або штату, систематичного невиконання трудових обов’язків, прогулу тощо. Однак залишається вимога щодо отримання згоди профспілки на звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Призупинення трудових відносин

Закон передбачає можливість призупинення дії трудового договору. На час такого призупинення роботодавець припиняє забезпечувати працівника роботою, а працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Відповідно, роботодавець також не має обов’язку нараховувати та виплачувати заробітну плату на час призупинення трудових відносин.

Важливо, що дія трудового договору може призупинятися саме у зв’язку з повною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи із-за військової агресії проти України. Про призупинення трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного будь-яким доступним способом.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Закон встановлює, що відшкодування заробітної плати та всіх належних працівникам виплат на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію. Однак порядок такого відшкодування поки що не передбачений.

Збільшення норми робочого часу

У мирний час нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. У свою чергу, на період воєнного часу дану норму збільшено до 60 годин на тиждень. Також Законом збільшено скорочену тривалість робочого часу до 50 годин на тиждень. При цьому роботодавець самостійно визначає час початку і закінчення щоденної роботи.

Крім того, в умовах війни тривалість роботи не скорочується напередодні святкових і неробочих днів та в нічний час.

До того ж скасовується заборона роботи у вихідні дні. При цьому компенсація за роботу у вихідний день не застосовується. Тобто, подвійної оплати чи додаткового вихідного за роботу у вихідний день не буде.

Частково знято заборону щодо залучення вагітних жінок, жінок, що мають дитину віком до одного року, та інвалідів до роботи в нічний час. Так, якщо вказані працівники надають згоду, то їх можна залучати до відповідної роботи.

Так само за згодою жінки (крім вагітних жінок та жінок, що мають дитину віком до одного року) вона може залучатись до важких, підземних робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці.

Відтермінування виплати зарплати

Жодних зменшень розміру заробітної плати через воєнний стан Законом не передбачено. Тобто, якщо працівник виконує роботу, то йому повинна виплачуватись зарплата відповідно до умов його трудового договору.

При цьому, якщо через бойові дії або форс-мажор роботодавець не може виплатити зарплату, то її виплату може бути відтерміновано. Важливо, що у разі перевірки роботодавець повинен буде довести, що саме війна чи форс-мажор стали причиною такої затримки. Лише за таких обставин на роботодавця не буде накладено штраф за порушення строків виплати зарплати. Водночас Закон зобов’язує роботодавця виплатити зарплату працівникам як тільки підприємство відновить свою діяльність.

Варто зазначити, що на період воєнного стану роботодавець може з власної ініціативи зупинити будь-які положення колективного договору, наприклад, щодо виплати премій чи додаткових компенсацій.

Зменшення часу на відпочинок

Під час воєнного стану щотижневі вихідні може бути скорочено до 24 годин. Крім того, знято заборону на роботу у святкові та неробочі дні. З огляду на це, вихідні дні, які збігаються зі святковими або неробочими днями, не переносяться на інші дні.

При цьому, за працівниками зберігається право піти у щорічну оплачувану відпустку на 24 календарних дні чи іншу відпустку під час війни. У свою чергу, роботодавець може відмовити у наданні відпустки, якщо працівник виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури. Разом з тим, у будь-якому випадку роботодавець не має права відмовляти у наданні відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Крім того, працівник може скористатися відпусткою без збереження зарплати на весь період воєнного стану. Звертаємо увагу, що така відпустка надається лише на прохання працівника. Роботодавець не має права направляти працівника у відпустку без збереження заробітної плати з власної ініціативи чи в примусовому порядку.

Отже, Закон змінив регулювання трудових відносин на час війни. Однак застосування нових норм, якими обмежено трудові права працівників, залишається правом, а не обов’язком роботодавця. Наприклад, роботодавці, керуючись новим Законом, можуть як збільшити норму робочого часу та зменшити час на відпочинок, так і продовжувати працювати без змін у разі такої можливості.