«Золоті парашути» для топменеджерів в Україні

При цьому, градус емоційності, традиційно властивий трудовим спорам, підвищується при звільненні директора, головного бухгалтера та інших працівників, що обіймають керівні посади. У випадку звільнення топменеджери часто розраховують на отримання додаткових премій, бонусів та інших заохочувальних виплат. З’ясуємо, на які саме виплати може претендувати топменеджер в Україні при звільненні.

Обов’язкові виплати

По-перше, у разі звільнення топменеджера, як і будь-якого іншого працівника, роботодавець повинен провести з ним повний розрахунок безпосередньо у день звільнення, а саме виплатити належну заробітну плату та компенсацію за невикористану основну та додаткові відпустки. Якщо такі виплати не будуть здійснені вчасно, працівник може в судовому порядку стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

По-друге, при припиненні трудового договору з окремих, визначених законодавством підстав, керівнику повинна бути виплачена вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги залежить від підстави звільнення.

Так, найбільша вихідна допомога виплачується керівникам при звільненні з підстав припинення повноважень (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП) – 6 місячних заробітних плат. Наразі це найбільший «золотий парашут», який прямо передбачений законодавством України. Такий суттєвий розмір виплати зумовлений тим, що на підставі вказаної статті КЗпП власник бізнесу має право у будь-який час розірвати трудовий договір з топменеджером, припинивши його повноваження. Для цього не потрібно попереджати працівника про майбутнє звільнення, встановлювати вину працівника, а також пояснювати причини такого рішення. Саме тому таке звільнення має наслідком обов’язкову виплату топменеджеру заробітної плати за півроку в якості вихідної допомоги.

На розсуд роботодавця

В Україні до структури заробітної плати входять заохочувальні та компенсаційні виплати у формі винагород, премій, бонусів, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Розміри та умови виплати вказаних премій можуть бути встановлені у колективному договорі, а також внутрішніх актах компанії, наприклад, у положенні про преміювання. Крім того, виплата додаткових бонусів, премій, наприклад, за досягнення певних показників діяльності компанії, виконання фінансового плану, може бути передбачена безпосередньо трудовим договором з топменеджером.

Як правило, локальними актами роботодавця передбачається, що виплата премій та бонусів, які не є обов’язковими відповідно до чинного законодавства, здійснюється на розсуд роботодавця. Внутрішніми документами компанії також може бути визначено таку обов’язкову умову для виплати працівникам премій як отримання компанією прибутку.

Судовою практикою на рівні Верховного Суду підтверджується, що прийняття рішення про виплату топменеджеру премій та бонусів є виключною компетенцією власника бізнесу.

Наприклад, у справі № 753/6075/17-ц Верховний Суд підтвердив відсутність підстав для стягнення з колишнього роботодавця премії на користь головного бухгалтера. Причиною такого рішення суду стало те, що виплата премії не була погоджена загальними зборами учасників та директором компанії, що є обов’язковим згідно Положення про оплату праці та преміювання.

В іншій справі № 201/532/20 один із звільнених керівників банку просив суд стягнути з роботодавця суму преміальних виплат у розмірі понад півмільйона грн. Суд відмовив працівнику та вказав, що згідно Положення про преміювання, підставою для виплати всіх видів винагороди є рішення керівника співробітника. Тобто, винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а тому не є обов`язковою. Також суд зазначив, що не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження, та не може втручатися в господарську діяльність банку.

За домовленістю сторін

Відзначимо, що трудове законодавство не забороняє сторонам трудових відносин домовитись при звільненні про інші, не передбачені законом виплати. Така домовленість найчастіше має місце при звільненні за угодою сторін (п. 1 ст.1 ст. 36 КЗпП). В такому випадку роботодавці та топменеджери, як правило, укладають письмову угоду про припинення трудових відносин, у якій фіксують підставу та дату звільнення, строки, передачі працівником справ та повернення матеріальних цінностей, а також можутьвстановити додаткові виплати та компенсації при звільненні.

Висновки

Таким чином, при звільненні топменеджера, як і будь-якого іншого працівника, роботодавець зобов’язаний виплатити належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані відпустки. Виплата додаткових бонусів та премій, які прямо не передбачені законодавством, залежить від положень локальних актів роботодавця та трудових договорів з топменеджерами та, як правило, передбачає необхідність відповідного рішення роботодавця. При цьому, виплата при звільненні додаткових, не передбачених законодавством сум, може бути передбачена окремою письмовою угодою між сторонами трудових відносин.