Діють нові правила трудових відносин

Зміни щодо тривалості та порядку надання відпусток

Прийнятий у березні 2022 року Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» обмежував тривалість щорічної основної відпустки протягом воєнного стану 24 календарними днями.

Новим Законом роботодавцю надано право самостійно вирішувати, чи обмежуватиметься у період дії воєнного стану щорічна основна відпустка працівника тривалістю у 24 календарні дні за поточний робочий рік. При цьому, якщо працівнику передбачався більший строк відпустки, ніж 24 дні, то невикористаними днями можна буде скористатися після припинення або скасування воєнного стану.

Крім того, зміни передбачають, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Водночас, Закон визначає, що у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».

Законом також встановлено нове правило щодо виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки у разі смерті працівника. Так, компенсація, яка не була ним одержана за життя, виплачується членам його сім’ї, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

Окрім зазначеного, передбачено також зміни у строках виплати заробітної плати працівнику перед відпусткою. Якщо раніше чинний Кодекс законів про працю України (надалі – КЗпП) передбачав таку виплату у строк не пізніше ніж за три дні до початку відпустки, то відтепер встановлено, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Серед інших новацій – встановлено обов’язок роботодавця у період дії воєнного стану надати працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, за його заявою, відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів.

Порядок зміни істотних умов праці

Під час дії правового режиму воєнного стану зміна істотних умов праці може відбуватися у спрощеному порядку. Це полягає в тому, що роботодавець не повинен за два місяці повідомляти працівника про таку зміну.

При цьому, якщо раніше Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» фактично дозволяв роботодавцю змінювати істотні умови праці «день в день», то відтепер Закон встановлює правило, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

При цьому зауважимо, що зміна істотних умов праці повинна відбуватись за наявності для цього як законних, так і фактичних підстав.

Зміни у тривалості робочого часу та часу відпочинку

Попередня редакція Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачала, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 50 годин на тиждень. Вказана норма поширювала свою дію на всіх працівників.

Відтепер нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень, однак лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу – до 40 годин на тиждень.

При цьому оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Крім того, законодавцем дозволено роботодавцю на власний розсуд встановлювати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень без відповідного рішення військового командування разом із військовими адміністраціями.

Серед іншого, Закон повертає в дію компенсацію (оплату у подвійному розмірі) за роботу у вихідні дні.

Зміни щодо гарантій прав мобілізованих працівників

Закон звільняє роботодавців від обов’язку збереження середнього заробітку за працівниками, призваними на військову службу. Однак, як і раніше, роботодавець зобов’язаний зберігати за такими працівниками місце роботи (посаду).

При цьому додамо, що на час мобілізації роботодавець має право тимчасово покласти виконання обов’язків мобілізованого працівника на іншого працівника або ж прийняти на посаду мобілізованого працівника нового працівника за строковим трудовим договором.

Нові підстави для звільнення

Закон встановлює нові підстави припинення трудових відносин:

• смерть роботодавця- фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
• смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Крім того, КЗпП доповнено новою підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця: неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Роботодавець зможе розірвати трудовий договір з цієї підстави, якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу. Про таке звільнення працівника потрібно попередити не пізніше ніж за 10 календарних днів та виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Зміни щодо призупинення дії трудового договору

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав працівникам та роботодавцям можливість призупиняти дію трудового договору під час дії воєнного стану, якщо роботодавець внаслідок військової агресії рф не може надавати працівнику роботу, а останній не має можливості роботу виконувати.

Новий Закон дещо конкретизував вказані правила. Відтепер у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Роботодавець повинен обов’язково оформити наказ, в якому зазначити причини та строк призупинення дії трудового договору, кількість та дані працівників, дія договорів з якими призупиняється, а також умови відновлення дії трудового договору.

Якщо призупиняється дія трудового договору з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, то роботодавець повинен погодити відповідний наказ з військовою адміністрацією.

Рішення роботодавців про призупинення дії трудового договору, в тому числі ті, які були видані до набрання чинності Законом, працівники можуть оскаржувати до Держпраці.

Інші важливі зміни

Закон змінює строки звернення до суду у трудових спорах. Так, у справах про виплату сум, які належні працівнику при звільненні, працівник може звернутись до суду у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Нагадаємо, що раніше строк звернення до суду у подібних справах не обмежувався будь-яким строком.

Також передбачається, що суд може поновити строк на звернення до суду, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.

В період дії воєнного стану будуть проводитись перевірки контролюючого органу – Держпраці, однак лише з питань додержання вимог Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів. При цьому, якщо роботодавець вчасно виконає припис про усунення виявлених порушень, то штрафи до нього не застосовуватимуться.

Отже, Закон суттєво змінює правила гри у відносинах «працівник-роботодавець». При цьому деякі зміни діють лише на період дії воєнного стану, а деякі продовжать діяти й після скасування або припинення воєнного стану.

Якщо у Вас виникли питання щодо функціонування Вашого бізнесу в період воєнного стану, будь ласка, звертайтеся до спеціалістів GOLAW, і ми надамо відповіді на них.