Типичные ошибки работодателей при сокращении работников
Теги
Пункт 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее также – КЗоТ Украины) остаётся одним из самых популярных оснований для увольнения работников. Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.
Пункт 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее также – КЗоТ Украины) остаётся одним из самых популярных оснований для увольнения работников. Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.
Ценой ошибок работодателя при несоблюдении процедуры увольнения становится восстановление уволенных работников в должности, взыскание с компании заработка за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением.
Итак, работодатель рискует получить решение суда о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины, если…
… уволен работник, которого КЗоТ Украины запрещает увольнять
КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение определенных категорий работников.
Во-первых, согласно статьям 184, 186-1 КЗоТ Украины, работодатель не может увольнять по своей инициативе беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, женщин с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок требует домашнего ухода, а также некоторые другие категории работников с детьми.
Во-вторых, статья 197 КЗоТ Украины устанавливает ограничение на увольнение молодёжи в течение двух лет с момента принятия на работу. При этом под молодёжью подразумеваются граждане Украины в возрасте от 15 до 28 лет после окончания обучения в учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки, а также увольнения с военной службы, для которых данное рабочее место является первым.
В-третьих, статьей 119 КЗоТ Украины предусмотрены ограничения на увольнение мобилизованных работников, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок.
И в-четвёртых, нормы статьи 252 КЗоТ Украины, а также части 4 статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», запрещают работодателю увольнять работников, которые избирались в состав профсоюзных органов компании в течении года после окончания срока, на который был избран такой работник.
Увольнение указанных категорий работников, как правило, приводит к их восстановлению на работе в судебном порядке. Например, в постановлении от 03.09.2018 года в деле №450/3233/16-ц Верховный Суд подтвердил, что уволенная по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины работница, ребенку которой не исполнилось трех лет, подлежит восстановлению на работе, поскольку нормы части 3 статьи 184 КЗоТ Украины устанавливают ограничение на увольнение женщин с ребенком в возрасте до трех лет.
Таким образом, принимая решение о сокращении численности либо штата работников, работодателю следует учитывать прямые запреты на увольнение указанных категорий работников.
… не учтено преимущественное право работника на оставление на работе
Согласно требованиям статьи 42 КЗоТ Украины при сокращении численности либо штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.
При этом КЗоТ Украины не устанавливает критериев, согласно которым работодатель должен определять уровень квалификации и продуктивности труда работников, должность которых подлежит сокращению. Впрочем, ответ на данный вопрос можно почерпнуть из судебной практики.
Так, в постановлении от 18.01.2018 года в деле №742/897/16-ц Верховный Суд разъяснил, что доказательствами более высокой квалификации и продуктивности труда могут быть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), о повышении квалификации, об обучении без отрыва от производства, об изобретениях и рационализаторских предложениях работников, о временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, об опыте трудовой деятельности, о выполнении норм выработки, о расширении зоны обслуживания, об увеличении объема выполняемой работы, о совмещении профессий и т.п. Кроме того, при определении преимущественного права на оставление на работе следует учитывать наличие дисциплинарных взысканий.
Если работодатель придет к выводу, что у всех работников, должности которых подлежат сокращению, одинаковый уровень квалификации и продуктивности труда, то преимущество на оставление на работе имеют сотрудники, определённые частью 2 статьи 42 КЗоТ Украины.
… работнику не предложили вакантные должности
Частью 3 статьи 49-2 КЗоТ Украины достаточно лаконично предусмотрено, что работодатель одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда предлагает работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.
В то же время, трудовое законодательство Украины не конкретизирует, какие именно вакантные должности и в какой период работодатель обязан предложить увольняемому работнику. Анализируя судебную практику, можно сделать вывод, что работодатель должен в течение двух месяцев, начиная от даты предупреждения работника о будущем увольнении и до даты увольнения включительно, письменно предлагать сотруднику вакантные должности. При этом компания обязана предлагать работнику не только те вакансии, которые отвечают его квалификации, опыту и образованию, но также и ту работу, выполнение которой не требует высокой квалификации (работу уборщицы, секретаря).
К примеру, в постановлении от 19.03.2018 года в деле №321/369/17-ц Верховный Суд подтвердил, что работник подлежит восстановлению на работе, поскольку работодатель нарушил нормы трудового законодательства, а именно не предложил бухгалтеру, должность которого сокращалась, вакантные должности водителя и тракториста.
Отметим, что суды иногда достаточно формально подходят к вопросу предложения работнику вакансий и не анализируют, соответствует ли уволенный работник требованиям к вакантным должностям, которые существовали в компании. Поэтому работодатель должен быть готов предоставить в суд доказательства того, почему именно свободные рабочие места не могли быть предложены конкретному работнику (например, особые требования к образованию, навыкам, опыту работы кандидата на вакантную должность, которым увольняемый работник не соответствует).
… нет доказательств реальности сокращения численности либо штата работников
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. №9 «О практике рассмотрения трудовых споров» при возникновении спора о незаконности увольнения работодатель обязан доказать реальность факта сокращения численности либо штата работников, то есть обосновать, какие именно изменения состоялись организации производства и труда.
К примеру, в постановлении от 31.01.2018 года в деле №824/3229/14-а Верховный Суд подтвердил, что изменений в организации производства и труда не состоялось, поскольку новые формы организации труда, передовые методы и технологии не внедрялись, а состоялось лишь незначительное расширение деятельности отдела.
Таким образом, компаниям рекомендуется письменно оформлять решение об изменениях в организации производства и труда, в котором следует указать причины сокращения численности либо штата работников (уменьшение количества оборудования, которое обслуживается компанией, уменьшение объёмов производства и т.п.). Указанное решение, подкрепленное соответствующими расчетами, служебными записками и другими подтверждающими документами, поможет работодателю доказать реальность сокращения в случае возникновения споров о восстановлении на работе.
Отметим, что трудовое законодательство Украины защищает, в первую очередь, интересы работника. Поэтому работодателю стоит особо тщательно подходить к процедуре увольнения, в частности, по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины, и ориентироваться не только на нормы законов, но и на актуальную судебную практику в трудовых спорах.
Статья была размещена в издании “Юридическая практика”
Катерина Цвєткова
Партнерка судової практики, адвокатка
- Контакти
- вул. Князів Острозьких 31/33, Бізнес-центр “Зоряний”, Київ, Україна, 01010
- k.tsvetkova@golaw.ua
- +38 044 581 1220
- Визнання
- The Legal 500 EMEA 2024
- Who's Who Legal 2022 - 2024
Підпишіться, аби знати більше
Інформація мотивує до нових звершень. Підпишіться, не пропускайте огляди законодавства та новини від GOLAW
Послуги
-
- Антимонопольне та конкурентне право
- Банківське та фінансове право
- Взаємодія з державними органами (GR)
- Судова практика
- Відновлення платоспроможності та банкрутство
- Енергетика та природні ресурси
- Захист в антикорупційній сфері
- Природні ресурси та охорона навколишнього середовища
- Інтелектуальна власність
- Корпоративне право та M&A
- Комплаєнс, корпоративне управління та управління ризиками
- Кримінальне право
- Міжнародна торгівля
- Нерухомість та будівництво
- Послуги для власників бізнесу та приватних клієнтів
- Право воєнного часу
- Податкове та митне право
- Реструктуризація та врегулювання заборгованості
- Трудове право
- Юридичний супровід бізнесу та приватних клієнтів в Німеччині
-
- Авіація
- Агробізнес
- Нерухомість та будівництво
- Виробництво та промисловість
- Природні ресурси та охорона навколишнього середовища
- ІТ, Інформаційні технології та штучний інтелект
- Охорона здоров'я та фармацевтика
- Медіа, розваги, спорт та гемблінг
- Роздрібна торгівля, FMCG та електронна комерція
- Транспорт і логістика
- Фінансові установи
- Хімічна промисловість
Ми використовуємо файли cookies для вдосконалення роботи сайту та покращення Вашого користувацького досвіду.
Політика cookies
Налаштування cookie