Звільнення, зміна умов праці під час війни: на чию сторону стане суд

Як суди вирішують найпоширеніші трудові спори під час війни та що варто знати роботодавцям і працівникам?

З початком великої війни в Україні, яку розпочала рф, значно побільшало трудових спорів. Мільйони працівників виїхали за кордон або в більш безпечні регіони нашої країни. 

Багато підприємств опинилось на тимчасово окупованих територіях. Офіси, склади, виробничі потужності компаній були зруйновані або пошкоджені обстрілами, що фізично позбавило бізнес робочих місць. 

Дотепер триває загальна мобілізація, сотні тисяч працівників призвані на військову службу. Роботодавцям довелось приймати рішення про звільнення, призупинення трудових відносин, зміну умов праці. З чим, звісно, не завжди згодні працівники.

Для врегулювання нових обставин у березні 2022 року було прийнято закон “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, який встановлює правила трудових відносин на час війни. І станом на жовтень 2023 року вже сформувалась низка позицій Верховного Суду щодо застосування його норм.

Пропоную розглянути основні тенденції трудових спорів під час дії воєнного стану та дізнатись, чого очікувати роботодавцям і працівникам.

Призупинення трудових відносин

Закон ввів новий для українського бізнесу інструмент – призупинення дії трудового договору. Це означає, що на час війни можна фактично поставити трудові відносини “на паузу”: роботодавець не надає працівнику роботу, а працівник, відповідно, її не виконує. 

При цьому людина не вважається звільненою та продовжує перебувати у трудових відносинах зі своїм роботодавцем.

Ініціатива призупинення може виходити як від роботодавця, так і від працівника. Однак на практиці в абсолютній більшості випадків рішення про призупинення приймають саме роботодавці. І це не дивно, адже у такому випадку вони не зобов’язані виплачувати заробітну плату. 

Обов’язок відшкодувати заробітну плату, яка має бути нарахована та виплачена працівнику за час призупинення дії трудового договору, закон покладає на державу-агресора рф. Але поки механізму такого відшкодування не встановлено.

Важливо, що одна лише наявність норми закону ще не є достатньою підставою для призупинення дії трудового договору. Причини призупинення мають бути зумовлені саме військовою агресією рф проти України. 

Тобто у випадку трудового спору роботодавцю потрібно буде довести, що через війну він більше не мав можливості надавати працівнику роботу (наприклад, потужності та офіси компанії опинились на тимчасово окупованій території або знищені внаслідок боїв), або ж працівник не мав можливості роботу виконувати (приміром, через виїзд за кордон і неможливість працювати дистанційно тощо).

Якщо ж компанія не постраждала внаслідок бойових дій і продовжує функціонувати, а працівники мають можливість та бажання працювати, то призупинення дії трудових договорів навряд чи буде визнано законним.

У справах щодо оскарження призупинення українські суди часто стають на сторону тих роботодавців, які знаходяться безпосередньо у зонах бойових дій чи близько до них. Але чим далі від лінії фронту розташоване підприємство, тим критичніше суди ставляться до законності призупинення трудових відносин з працівниками.

Наприклад, нещодавно Верховний Суд підтвердив незаконність призупинення дії трудового договору з працівницею санаторію у Хмельницькій області (постанова ВС від 21 червня 2023 року у справі №149/1089/22).

Загалом до роботи у санаторії були залучені 225 працівників. Роботодавець призупинив дію трудових договорів з 9 з них, в тому числі з позивачем, яка обіймала посаду заступника директора з лікувальної роботи та лікаря-невропатолога.

ВС вказав, що право роботодавця тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником не є абсолютним. І хоча санаторій посилався на зменшення кількості пацієнтів після введення воєнного стану, це не переконало суди в абсолютній неможливості надавати роботу позивачу у зв`язку з військовою агресією.

В даній справі ВС підтвердив незаконність наказу про призупинення та обов’язок відповідача відшкодувати позивачу середню заробітну плату за весь час перебування у вимушеному прогулі.

Що варто пам’ятати:

Роботодавцям потрібно з особливою уважністю підходити до питання призупинення дії трудового договору з працівниками. Необхідно обґрунтовувати своє рішення доказами неможливості надати роботу саме у зв’язку зі збройною агресією рф.

У випадку трудового спору суд може не лише скасувати наказ про призупинення, а й стягнути з роботодавця заробіток за весь час паузи у відносинах.

Зміна істотних умов праці

Під істотними умовами праці розуміють розмір заробітної плати, режим роботи, пільги, посаду, функціональні обов’язки працівника тощо.

У мирний час роботодавці мають завчасно (а саме за 2 місяці) попереджати працівника про зміну таких умов. Однак під час дії воєнного стану Закон дозволяє роботодавцям попереджати працівників про зміну істотних умов праці й пізніше, головне – повідомити до їхнього запровадження. На практиці це означає, що роботодавці можуть зменшувати заробітну плату або, наприклад, встановлювати інший режим роботи, попередивши про це працівників фактично за день до таких змін.

Верховний Суд вже підтвердив право роботодавців не дотримуватись під час війни двомісячного терміну попередження працівників про зміну істотних умов праці (постанова ВС від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22).

У вказаній справі роботодавець на весь період дії воєнного стану скоротив працівнику робочий час до 1 години на тиждень з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, а також змінив адресу робочого місця. 

Про це працівника було повідомлено за один день до впровадження змін. Однак позивач, який працював слюсарем, з такими умовами не погодився, внаслідок чого був звільнений у зв`язку з відмовою продовжувати роботу. 

Верховний Суд підтримав позицію роботодавця. Суд зазначив, що роботодавець мав право впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності – як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або щодо окремих працівників. 

Крім того, ВС підтвердив, що на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва та праці, які призвели до скорочення робочого часу працівників. 

Важливою обставиною стало також те, що роботодавець за день до змін істотних умов праці письмово попередив про це позивача. В результаті ВС залишив вимоги працівника без задоволення.

Що варто пам’ятати:

На час дії воєнного стану закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж такі зміни будуть запроваджені.

Суд може визнати зміни умов праці незаконними, якщо працівника про них не повідомили або повідомили неналежним чином.

Роботодавцям рекомендовано під підпис ознайомити працівника із наказом про зміну істотних умов праці. Якщо ж той відмовляється від ознайомлення, варто скласти акт про відмову від підпису, який надалі може бути використаний як доказ в суді.

Гарантії мобілізованим працівникам

Раніше роботодавці мали зберігати за мобілізованими працівниками місце роботи та посаду, а також виплачувати їм середній заробіток. Однак з 19 липня 2022 року скасовано вимогу збереження заробітку і відтепер мобілізованим гарантовано лише збереження місця роботи та посади. 

Причому такий обов’язок роботодавця поширюється як на працівників, мобілізованих до лав Збройних Сил України, так і на тих, хто вступив до лав територіальної оборони.

Так, нещодавно Верховний Суд підтвердив незаконність звільнення добровольця ТРО (постанова ВС від 3 серпня 2023 року у справі №683/1256/22). У цій справі роботодавець звільнив працівника за прогул – відсутність на роботі з 28 лютого до 23 квітня 2022 року. 

Однак суди встановили, що в цей час працівник перебував у складі добровольчого формування територіальної громади, а тому на нього поширювалися гарантії щодо збереження місця роботи та середнього заробітку. В результаті суд поновив працівника на роботі та стягнув з роботодавця не лише середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також і моральну шкоду.

В іншій справі працівник банку з 24 лютого 2022 року був призваний на військову службу. Банк виплачував мобілізованому середній заробіток, однак з 1 серпня 2022 року такі виплати скасував. 

Верховний Суд підтримав позицію банку та підтвердив, що з 19 липня 2022 року роботодавці звільнені від обов’язку збереження середнього заробітку мобілізованим (постанова ВС від 28 червня 2023 року у справі №753/12209/22). 

Роботодавець має зберігати за такими працівниками лише місце роботи та посаду, навіть якщо працівник був призваний на військову службу до скасування обов’язку збереження середнього заробітку.

Однак роботодавцю не заборонено з власної ініціативи зберігати за мобілізованим працівником середній заробіток або здійснювати на його користь інші виплати. Виняток можуть становити лише працівники, які є військовими посадовими особами Збройних Сил України.

Разом з тим неоднозначна позиція склалася щодо збереження середнього заробітку за особами, які добровільно вступили до лав ТРО. Так, КЗпП гарантує збереження середнього заробітку на час виконання державних або громадських обов’язків у робочий час. 

Тому необхідність збереження середнього заробітку за працівниками-добровольцями ТРО залежить від того, чи виконують вони державні/громадські обов’язки або ж обов’язки військової служби. 

Враховуючи, що ТРО в Україні складається з військової, цивільної та військово-цивільної складових, то кожен конкретний випадок щодо працівників-добровольців ТРО потрібно аналізувати окремо, виходячи зі змісту їх контрактів.

Що варто пам’ятати:

З 19 липня 2022 року за мобілізованими працівниками потрібно зберігати лише місце роботи та посаду. Такий обов’язок покладається на роботодавця на весь період воєнного стану або до того моменту, коли мобілізований працівник буде звільнений з військової служби.

Виплата середнього заробітку чи інші види виплат може проводитись мобілізованому працівнику в добровільному порядку за бажанням роботодавця.

Щодо працівників-добровольців ТРО, то необхідність збереження за ними середнього заробітку потрібно аналізувати у кожному окремому випадку.

Отже, судова практика з розгляду “воєнних” трудових спорів та застосування особливих правил трудових відносин на час війни активно формується. 

При цьому деякі справи були розглянуті в касаційному порядку, а відтак вже існує практика правозастосування нових норм на рівні Верховного Суду. І можна прогнозувати, що надалі кількість подібних спорів буде тільки збільшуватись.